タイトル：Google式 10X リモート仕事術
著者：平塚 知真子
以下は読書メモに近いものです。
（なお現在まで自身はテレワークをしていない模様、
また会社ではGoogleのアカウントは使えない。）
コロナ禍で特に推進され始めたリモートワークを前向きに捉えている人と、やりづらい・直接会ったほうが速いと思っている方と両極端に分かれるかと思います。本書ではこれを「リモート格差」と呼んでいます。私はリモートワークしてないのでどちらでもいいのですが。もともとチャットツールには慣れていたので別にいいかなと思ったり、会議のためにわざわざ部屋に行かなくてよくなり、2画面で会議内容聞きながら内職できるようになったので、仕事が捗るようになりました。安全衛生委員会なるものが技術系職種だとあるのですが、非常にめんどくさいのです（大事なことだとはわかっているけど）。なので掻い摘んで聞くにはリモートワーク（コロナ対策での会議室の少人数化）は賛成派です。
1998年の創業から約20年で1618億USドル（約18兆円）という大企業に急成長した
創業から20年しか経ってないのか！もう今では欠かせない存在になっているけど。GAFAの一角ですからね。
コロナ禍で「会議・面談・商談」が非対面リモート化したというのが書かれているのですが、本当に社外の人と直接会う機会がなくなりました。私の会社では県外からの出張者は14日間の待機時間を経てから、入場できるという規則になっており、事実上無理なわけです。入社して約3年目ですが、名刺作った意味あったのかな…と思います。特に部署名の変更が頻繁にある会社なので（その是非はともかく）、ほかの人も名刺いらないんじゃね？と思っている気がします。
本書で従来の「行ったり来たり」がなくなった。
・家から会社へ
・A会議室からB会議室へ
・何度も繰り返されるメール送付
とあるのですが、いまだに私は「何度も繰り返されるメール送付」は続いています。現場仕事の人とやり取りすることが多いので、ヘッドセット持っていない場合が多いんですよね。チャットするにしてもオフラインだと送付できないし。なにかもっといいやり方があると思うのですが。
また本書では
Google Glass（拡張現実ウェアラブルコンピュータ）や自動車走行車など革新的なテクノロジーを開発するAlphabetの研究機関XのCEOのアストロ・テラー氏の言葉が書かれています。～中略～ テラー氏は「頭の良さではなく、クリエイティビティとストーリーテリングの筋肉を使ってみると、結果的にはるかにカンタンで効率的に答えにたどり着ける」と言います。
と書かれています。クリエイティビティは（創造性）は新規な方法や全く異業種の専門家協力して、新しいアイデアを生み出すことです。対してストーリーテリング（物語の力）は「こんな未来が実現できたら」という妄想を、過去・現在・未来につながるストーリーに落とし込むことだそうです。
このストーリーテリングなのですが、なんか私が「社内シンクタンク」なるものになれと言われています（しかもほぼ私だけで）。このことに関しては以下の記事で。。
私は使用でGoogleスライドを使っているのですが、本書で書かれているように画像データを端末からわざわざアップロードせず、スライドにドラッグするだけで挿入できるのは非常に便利です。会社だとカメラで撮った写真を一度PCに落として、フォトアプリになるので、それをペイントに移して選択できるようにして、そこからパワポに貼り付けているので、非常にめんどくさい。なんか自分が知らないだけでもっといいやり方があるのだろうか。
Jamboardという機能が紹介されているのですが、この機能知らなかったしいいですね。付箋でアイデアを見えるかして参加者全員の意識を集中させるというやり方は仕事を進めやすそう。私の身近なことで言えば、特許BSというものがあるのですが、ブレインストーミングをするときには非常に有用だと感じました（会社で使えればね）。
Googleでは2012年に会議の方針が以下のように変わったそうです。
１．会議には「意思決定者」を指名する。
2．会議の参加人数は10人以下。
それ以上になるのであれば、速やかに議事録を共有すればよい
3．会議参加者は、全員が必ず発言する。
4．会議を「意思決定の場」と決めつけない。
5．「短い会議」を設定する。
Googleでは長い会議を分割し、5～10分の短い会議も実施するようにしている。
短時間の会議にすることを意識することで、隙間時間を有効に活用することが
でき、多忙なマネージャー層の時間の融通が利く
6．データに基づいて議論する。
この中で１．会議には「意思決定者」（司会進行）を任されてしまった会議があったのですが、散々な結果になりました。そもそも私がそこまで興味がない内容だったにもかかわらず、司会進行を任されてしまったためなのですが。「意思決定者」の選定も非常に重要だと思います。
Googleでは部下から上司に行われる「アップワード（上方）フィードバック調査」というものがあるそうです。その項目を下記していきます。
1．マネージャーとして他の人に推薦できる。
2．能力を伸ばせる機会を与えて、キャリア開発をサポートしてくれる。
3．チームに明確な目標を伝えている。
4．具体的にアクションできるフィードバックを定期的に提供してくれる。
5．仕事に関して自主性を尊重してくれる（マイクロマネジメントをしない）。
6．1人の人間として常に思いやりを示してくれる。
7．困難な状況においてもチームが最優先の仕事に集中できるように計らってくれる（他のプロジェクトを断ったり、優先順位を下げたりすることが必要となるときなど）。
8．上層部からの重要な情報を随時伝えてくれる。
9．過去半年の間に、自分のキャリア形成について有意義な話し合いの場を設けてくれた。
10．部下を効果的にマネジメントするための知識（技術的知識、セールスの知識、経理の知識）
11．マネージャーとの間で意見の相違があったとしても、自分の意見を尊重してくれていることが行動から伝わる。
12．困難な状況においても優れた意思決定を行える（複数のチームに関連したり、関係者間での優先順位が異なったりしている状況など）。
13．チームや組織の枠を超えたコラボレーションを効率よく行える。
この項目を下記だしていて前職のパワハラ上司のことを思い出しました。これらの項目って上場企業の多くはマネージャークラスの目標管理にすでに反映されていると思います。パワハラ上司も半期ごとにこの目標管理を書くのですが、その評価内容を部下たちに書いて点数をつけろというのです。そんなの低い点数やマイナスなコメントを書いたら次の日からどんな目にあうか分からないから正直に書けないじゃないですか。でもその上司はその部下から書かれた評価を元に、その上の上司に提出する業務目標の結果を提出していたのですよ。本当に頭狂ってるなーと思ってました。
ということで、脱線しましたが書評は終わりです。
